Práce, kterou jste si nevybrali? Ústavní soud rozhodl o osudu „nuceného“ převedení na jinou pozici

Představte si situaci: pracujete jako letuška u Českých aerolinií. Milujete pohyb v oblacích a dynamiku své profese. Jenže pak přijde pracovní úraz, po kterém se sice vracíte do práce, ale váš zdravotní stav už původní profesi neumožňuje. Zaměstnavatel vám místo návratu na palubu letadla určí úplně jinou pozici – například v administrativě, kterou jste ve své pracovní smlouvě nikdy nepodepsali. Právě tento konkrétní spor jedné zaměstnankyně odstartoval zásadní právní bitvu: Může vás šéf legálně nutit do práce, kterou jste si nevybrali, jen proto, že tu původní již vykonávat nemůžete?

(Rozhodnutí najdete na adrese https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2026-2)

Šokující pravidlo: Převedení i bez vašeho souhlasu

Základem celého právního napětí je ustanovení § 41 odst. 3 zákoníku práce. Toto pravidlo dává zaměstnavateli nečekaně silnou pravomoc: pokud nelze splnit účel převedení v rámci práce sjednané ve smlouvě (typicky pro ztrátu zdravotní způsobilosti), může firma zaměstnance převést na jiný druh práce, a to i v případě, že s tím dotyčný nesouhlasí.

Pro běžného zaměstnance jde o pravidlo značně kontroverzní. Zatímco pracovní smlouva je z definice projevem svobodné vůle obou stran, toto ustanovení do smluvního vztahu vnáší prvek jednostranného příkazu. Právě tato zdánlivá nerovnováha vedla Nejvyšší soud k pochybnostem, zda zákoník práce v tomto bodě nezašel příliš daleko a neporušuje základní práva občanů.

Hrozba nucené práce: Proč zasáhl Nejvyšší soud?

Nejvyšší soud se obrátil na Ústavní soud s návrhem na zrušení tohoto ustanovení. Hlavním argumentem byla obava z porušení Listiny základních práv a svobod, konkrétně článku 9, který striktně zakazuje nucené práce.

Soudci Nejvyššího soudu spatřovali problém v tom, že zaměstnanec je pod tlakem paragrafu postaven před neřešitelné dilema: buď přijme práci, o kterou nestojí, nebo riskuje výpověď. Hrozba ztráty zaměstnání a s tím související ztráta nároku na odstupné může podle nich vytvořit takový nátlak, který fakticky nutí člověka k výkonu práce proti jeho vůli.

Podstatou obav Nejvyššího soudu byla možnost, že se zákon stane nástrojem k nedobrovolnému donucování jednotlivce k výkonu činnosti, kterou si smluvně nevyjednal, pod hrozbou ekonomické likvidace.
 

Verdikt Ústavního soudu: Strach ze ztráty zaměstnání není „trest“

Ústavní soud však po důkladné analýze návrh na zrušení zamítl (nález sp. zn. Pl. ÚS 31/24). Ve svém rozhodnutí zdůraznil, že pracovní vztah je vztahem soukromoprávním, do kterého obě strany vstupují dobrovolně a v němž stát pouze nastavuje mantinely pro krizové situace.

Klíčovým argumentem soudu bylo vysvětlení, že možnost převedení nastupuje pouze v situacích, kdy původní práci objektivně nelze vykonávat. V takovém případě stát nepoužívá donucovací moc, ale nabízí řešení, jak zachovat pracovní poměr. Soud jasně konstatoval, že hrozba ztráty zaměstnání u jednoho konkrétního zaměstnavatele nenaplňuje definici „pohrůžky trestu“, protože zaměstnanec si zachovává svobodu odejít a hledat si obživu jinde. Stát tímto zákonem nevytváří prostor pro protiústavní donucování, pouze reguluje situaci, kdy se původní smluvní ujednání stalo neproveditelným.

Pojistky proti zneužití: Zdraví a odstupné v bezpečí

Aby Ústavní soud mohl toto pravidlo posvětit, musel se ujistit, že zákoník práce obsahuje dostatečné pojistky proti svévoli firem. Zaměstnavatelé tedy nemají „bianko šek“ na přesouvání lidí podle nálady:

• Zdravotní a odborná vhodnost: Převedená práce musí odpovídat zdravotnímu stavu zaměstnance a zaměstnavatel je povinen se v maximální možné míře snažit, aby odpovídala i jeho schopnostem a kvalifikaci.
• Ochrana před „vyštípáním“: Převedení nesmí být zneužito k tomu, aby byl zaměstnanec donucen k výpovědi „vlastní vinou“.
• Nárok na odstupné: Zásadním poznatkem pro praxi je, že odmítnutí převedení na jinou práci nesmí automaticky znamenat ztrátu odstupného. Pokud by se zaměstnavatel snažil pomocí převedení obejít svou povinnost vyplatit finanční vyrovnání při výpovědi, soudy se v takovém případě postaví na stranu zaměstnance.

Právě ochrana odstupného je v tomto mechanismu klíčová – zajišťuje, že zaměstnanec není ekonomicky „vydírán“ k přijetí jakékoliv podřadné pozice.

Závěr: Rovnováha mezi právy a efektivitou

Rozhodnutí Ústavního soudu potvrzuje, že ačkoliv možnost převedení bez souhlasu zní na první poslech drsně, v českém právu existují mantinely bránící modernímu nevolnictví. Cílem zákona není zotročit pracovníka, ale umožnit firmě i zaměstnanci adaptovat se na změněnou situaci, kdy původní náplň práce zanikla nebo ji nelze ze zdravotních důvodů vykonávat.

Je však tento kompromis skutečně spravedlivý? Považujete za správné, že zaměstnavatel může jednostranně změnit vaši náplň práce, aby vás udržel v pracovním procesu, nebo by podle vás měla mít svobodná volba zaměstnance přednost i za cenu okamžitého ukončení poměru?