Judikát - firemní stejnokroj

Firemní stejnokroje neboli dress code v pracovním právu
 
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v červnu letošního roku v zajímavé pracovněprávní kauze, ve které přezkoumával oprávněnost výpovědi uplatněné zaměstnavatelem vůči zaměstnanci dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy z důvodu porušení „pracovní kázně“. Připomeňme si ve stručnosti skutkový děj této kauzy.
 
Dopisem ze dne 17. 12. 2009, který žalobce převzal dne 18. 12. 2009 !!, žalovaný sdělil žalobci, který u žalovaného vykonával na základě pracovní smlouvy ze dne 20. 4. 2007 práci řidiče tramvaje, že s ním rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu mj. že v období od 2. 7. 2009 do 13. 12. 2009 ve specifikovaných dnech v rozporu s ustanovením čl. 2.1. vnitřního předpisu zaměstnavatele vykonával práci řidiče „v neschváleném oděvu namísto ve stejnokroji“.
 
Žalobce se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná.
 
U soudů nižších stupňů žalobce neuspěl a proto podal proti rozsudku odvolacího soudu dovolání. V něm mj. namítal, že „směrnice o nošení stejnokroje není předpisem, který by se měl vztahovat k dané práci“, a že jde o „zásah do osobnostních práv člověka“. Žalobce navrhl, aby dovolací soud zrušil rozsudek odvolacího soudu a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení.
 
Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací posoudil podané dovolání jako přípustné, neb „Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.“ (§ 237 o. s. ř.).
 
Za tohoto stavu věci závisel napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může být porušením „pracovní kázně“ to, že zaměstnanec, který vykonává práci řidiče tramvaje, při práci nepoužívá oděv určený zaměstnavatelem. Protože taková kauza dosud nebyla dovolacím soudem vyřešena, bylo dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné a následně bylo shledáno i opodstatněným.
 
Podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
 
Výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce předpokládá, že (nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce) zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance plynoucím z pracovního poměru (srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce) a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302-304 zák. práce), pracovním řádem (§ 306 zák. práce), pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Všechny tyto povinnosti, které je zaměstnanec povinen plnit od vzniku pracovního poměru, spojuje to, že vyplývají z pracovního poměru zaměstnance u zaměstnavatele.
 
Není-li byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce spočívající v nesplňování požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, které může spočívat též v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že nesplňování požadavků může spočívat také v tom, že zaměstnanec některé své povinnosti porušuje); postačuje objektivní zjištění, že zaměstnanec nesplňuje požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce, aniž by bylo významné, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda nesplňování požadavků zaměstnavatele je důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní povinnosti dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. To prokazuje zaměstnavatel a musí též unést tzv. povinnost tvrzení.
 
Za správný dovolací soud nepovažoval závěr odvolacího soudu, že žalovaný byl oprávněn dát žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce též proto, že žalobce v období od 2. 7. 2009 do 13. 12. 2009 v rozporu s ustanovením čl. 2.1. „směrnice D01r2 Organizování MHD“ vykonával práci řidiče tramvaje „v neschváleném oděvu namísto ve stejnokroji“.
 
Předpokladem výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. je (nejde-li o výpověď danou z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Právní předpisy však nestanoví povinnost zaměstnance, aby při práci používal pouze oděv určený zaměstnavatelem (není-li takový pracovní oděv součástí osobních ochranných pracovních prostředků, které je podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. d) zák. práce zaměstnanec povinen používat). Protože takovou povinnost nesmí stanovit ani pracovní řád, který jen rozvádí ustanovení zákoníku práce, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, jde-li o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, aniž by mohl zakládat nové povinnosti zaměstnanců (srov. § 306 odst. 1 zák. práce), nemůže zaměstnanec nepoužíváním pracovního oděvu určeného zaměstnavatelem (používáním jiného oděvu) porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Stanoví-li povinnost zaměstnance používat takový oděv „vnitřní předpis“ zaměstnavatele (akt řízení, který není vnitřním předpisem zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 305 odst. 1 zák. práce), pokyn nadřízeného vedoucího zaměstnance nebo pracovní smlouva, nejde o povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, nýbrž o požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce zaměstnancem, jehož nesplňování bez zavinění zaměstnavatele může být důvodem k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce, nikoli však k výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
 
Poznámka redakce: Může se zdát, že se jedná pouze o přepjatý formalismus Nejvyššího soudu. Opak je však pravdou. Uplatnění výpovědi zaměstnavatelem dle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce – zjednodušeně řečeno pro nízký výkon nebo neplnění požadavků zaměstnavatele pro řádný výkon práce – má zcela jiné hmotněprávní podmínky, specifické vytýkací řízení na rozdíl od situace, kdy zaměstnavatel uplatní výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce, tedy pro porušení „pracovní kázně“. I u tohoto důvodu je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi v některých případech proběhnutí řádného vytýkacího řízení, ovšem s jinými parametry. Další zásadní rozdíl mezi oběma zákonnými výpovědními důvody je v tom, že k naplnění výpovědního důvodu dle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce je nutné mimo jiné zavinění ze strany zaměstnance, což musí v soudním řízení tvrdit a prokazovat zaměstnavatel. Konečně upozorňujeme na skutečnost, že zákoník práce ani judikát výše uvedený nepovažují za porušení právního předpisu vztahujícího se k vykonávané práci pokyn nadřízeného, kterým uloží zaměstnanci nošení firemního stejnokroje, a to z jednoduchého důvodu, že žádný právní předpis takovou povinnost nestanoví. Pak lze tedy maximálně uvažovat o výpovědi podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce. Dosti složité, že?
 
Postpoznámka redakce: povšimněte si prosím délky soudního řízení, které ještě patrně zdaleka nekončí…
 
Redakce
         

SW Vzory smluv 2024

SW Vzory smluv 2024
Cena: 750 Kč
(bez DPH)
908 Kč včetně DPH
do košíku
skladem
Komplet 2200 aktualizovaných vzorů smluv a podání, se kterým sestavíte sami a rychle jakýkoli právní dokument.

Aktualizace v ceně
Novela zákoníku práce od 1.1.2024 zapracovaná

SW Formuláře

SW Formuláře
Cena: 1300 Kč
(bez DPH)
1573 Kč včetně DPH
do košíku
skladem
Přes 750 formulářů určených pro předepsaná podání na všechny úřady ČR.

SW Slovník pojmů

SW Slovník pojmů
Cena: 450 Kč
(bez DPH)
545 Kč včetně DPH
do košíku
skladem
Nové zákony přinášejí nová hesla. Se slovníkem pojmů se v nových kodexech neztratíte a budete všemu rozumět.
Vzory a smlouvy dle NOZ a ZOK
 

SW Formuláře

Cena: 1300 Kč
(bez DPH)
1573 Kč včetně DPH
do košíku
skladem
SW Formuláře
Přes 750 formulářů určených pro předepsaná podání na všechny úřady ČR.